Inbound recruiting : attirer des talents qualifiés
L’inbound recruiting correspond aux différentes pratiques mises en place pour attirer les talents vers une entreprise. Dans un contexte de recrutement de profils pénuriques, la relation de force entre candidat et employeur est inversée. L’employeur doit non seulement se faire connaître auprès de talents souvent très qualifiés, mais aussi leur donner envie d’intégrer leur structure plutôt qu’une autre. C’est là que l’inbound recruiting et les techniques de marketing RH interviennent. Il faudra dans un premier temps attirer le potentiel candidat, lui donner envie de devenir un futur collaborateur pour ensuite le faire participer à une phase de recrutement performante. Trois maîtres-mots donc : attirer, convertir et recruter.
Quels sont les avantages à opter pour l’inbound recruiting ?
L’inbound recruiting a définitivement de nombreux avantages, surtout lorsqu’il est question de recruter des profils hautement qualifiés.
Il permet de vous distinguer des entreprises concurrentes qui recherchent des talents similaires à ceux que vous souhaitez recruter. Un peu comme dans le domaine du marketing, il s’agira de mettre en avant vos éléments différenciateurs. En effet, les candidats qualifiés auront souvent plusieurs propositions de recrutement qui leur seront faites. L’objectif étant qu’il vous dise oui à vous, plutôt qu’à d’autres.
L’inbound recruiting permet d’intéresser un maximum de candidats qui correspondraient à vos attentes. Vous bénéficierez d’une plus grande notoriété auprès des profils les plus recherchés (que ce soit des candidats actifs ou passifs). Grâce à ces techniques, vous passerez moins de temps à rechercher la perle rare. Les coûts destinés à vos recrutements en seront donc réduits.
In fine, les recrutements seront plus efficaces et rapides et vous garantiront d’avoir à disposition des profils déjà motivés à intégrer votre structure. Ainsi, vous augmenterez votre nombre de recrutements réussis et diminuerez votre taux de turnover !
Pour récapituler, l’inbound recruiting vous permet de :
- vous faire connaître auprès de potentiels candidats et ce, de manière continu,
- attirer des candidats en phase avec vos valeurs d’entreprise,
- développer un vivier de talents disponibles,
- optimiser vos recrutements tant sur l’efficacité de ces derniers que sur leurs coûts.
Comment mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?
Globalement, trois étapes vont venir ponctuer une stratégie d’inbound recruiting.
Étape 1 : Attirer les talents grâce à l’Inbound recruiting
À l’instar de l’inbound marketing, l’inbound recruiting consiste à produire du contenu afin de vous rendre visible en tant que potentiel employeur. Il sera nécessaire de mobiliser différents canaux pour toucher les profils prometteurs que vous souhaitez recruter.
Après avoir plus ou moins défini votre “candidat persona” ou “cible RH” (profil du candidat idéal), choisissez les supports digitaux sur lesquels vous déployer :
- page carrière sur votre site internet,
- réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram…)
- blog
- job board
Pour augmenter votre visibilité, n’hésitez pas à user des pratiques de SEO. Ce sont les techniques de référencement naturel qui vous permettent de gagner en positionnement sur les moteurs de recherche, comme Google. C’est un moyen très intéressant de toucher les talents qui rechercheraient des mots-clés en lien avec votre domaine d’activité. Rapprochez-vous d’experts ou de rédacteurs web SEO pour vous accompagner sur l’optimisation SEO de votre site web.
Également, en matière de réseaux sociaux, vous devrez respecter les différents algorithmes imposés par ces derniers. Souvent, il sera question de publier des posts à une fréquence régulière (voire très régulière). Vous pourrez déléguer la gestion de vos réseaux sociaux à un social media manager, un community manager ou encore à un copywriter.
Étape 2 : Convertir les talents en véritables candidats motivés
Après avoir attiré les profils prometteurs sur vos plateformes, il faudra les séduire en leur donnant envie de collaborer avec vous. Pour ce faire, il sera nécessaire de consolider votre marque employeur en travaillant autour d’une proposition de valeur engageante.
De surcroît, une stratégie d’inbound marketing implique souvent l’inscription des talents intéressés à une newsletter qui servira à communiquer sur vos différentes offres d’emploi. Cela vous permettra également de répertorier dans une base de données l’ensemble de leurs emails qui pourront être utilisés lors de vos recherches de candidats (par exemple, lors du sourcing). Bien évidemment, l’utilisation des données personnelles des utilisateurs de votre site internet doit respecter les règles légales de RGPD.
N’hésitez pas à multiplier sur vos supports digitaux des appels à l’action (dits CTA, call-to-action) pour augmenter le nombre d’inscrits à votre newsletter.
Étape 3 : Recruter les candidats mobilisés
La tenue de vos recrutements doit être en phase avec les différents éléments que vous avez partagé pour attirer et convertir les candidats engagés. L’inbound recruiting vous permettra de recevoir en entretien des candidats qui connaîtront d’une manière plus ou moins poussée votre entreprise. En effet, grâce aux informations mises à disposition sur vos plateformes, ils seront informés des usages et pratiques propres à votre structure.
Les recrutements devront favoriser une écoute active des candidats afin de cibler les meilleurs talents. Qu’ils soient choisis ou non, favorisez des messages personnalisés pour annoncer votre décision finale. Les talents non embauchés rejoindront votre vivier de talents. Il est important de traiter avec bienveillance TOUS les candidats, pour éviter les retours négatifs propagés sur internet ou sur les réseaux sociaux.
Enfin, n’hésitez pas à sonder les différents candidats pour savoir comment ils ont connu votre entreprise. Cela vous permettra d’en tirer différentes conclusions. En effet, envoyer un questionnaire aux candidats permet :
- de savoir quelle plateforme vous permet le plus de vous faire connaître,
- d’optimiser encore plus celles qui seraient moins efficaces.
une recruteuse freelance aux 10 années d’expérience. J’accompagne les stratups et PME à recruter les talents IT qui sauront faire grandir leur entreprise.